Mångfald = personer vi inte gillar?

Men vad är mångfald? Är det att checka av när vi tar in en kvinna i en mansdominerad grupp? När vi bockat av personer med utländsk bakgrund, sexuell läggning eller funktionshinder? Är det själva ”bocken” som gör mångfalden?

Ökad mångfald i företag och organisationer är viktigt för innovationskraften och förmågan att lösa problem och hitta lösningar på dagens och framtida utmaningar. Detta kan vi läsa i en mängd artiklar och forskningsrapporter. Det som främst lyfts fram är vikten av att kunna se situationer ur olika perspektiv och bidra med alt. lösningar.

Magnus Dalsvall argumenterar att mångfald är lönsamt. Siri Wikander menar att en av HR trenderna 2014 är att ”Mångfald blir en ledningsfråga och lyfts bort från HR”. Mångfald är alltså en strategiskt viktig fråga för organisationer idag, det syns tydligt i konkreta handlingar, eller?

002
Foto: Tomas Bogren

Hur går det då till när vi ska öka mångfalden? Vi har en grupp med män. (ledningsgrupp, styrelse eller arbetsplats) Först börjar man fundera på att ta in en kvinna. Då blir det mångfald? Men vilken kvinna ska vi ta in? Hmm, vi ser om vi kan hitta någon kompetent kvinna som kan kommunicera och agera som vi. En kvinna som är som vi, fast kvinna. Kanske t.o.m. har liknande synsätt på verksamhetsutveckling? Gått liknande utbildning. Henne gillar vi. Det känns tryggt.

Hmm, Vi har ingen med utländsk bakgrund. Hur ska vi lösa det. Tänk om vi kan hitta en kvinna med utländsk bakgrund, oj då har vi mångfald. Men det är viktigt att hon är kompetent och kan kommunicera och agera som oss. Kanske har liknande synsätt på affärsutveckling. Har gått en välrenommerad MBA utbildning. Henne gillar vi. Det känns tryggt.

Men oj vilken mångfald vi har fått. ingen som slår oss på fingrarna nu, eller? Hmm, undrar om vi har någon som är HBTQ person hos oss? Kan vi fråga det. Då hade vi fått högsta mångfalds poäng.

Hur mycket mångfald får vi egentligen om vi tar in personer som liknar oss själv, delar vårt synsätt och har liknande utbildning men klär sig som kvinna, har annan hudfärg eller blir kåta på andra än de vi själva blir kåta på? Det kanske mest är att tillfredsställa ett dåligt samvete och ett system som checkar av om vi har mångfald eller inte. För statistiken i systemet ljuger väl inte?

Varken statistiska siffror och staplar eller framtagna rutiner skapar den effekt som forskningen lyfter fram eller den innovativa konkurrens fördel högsta ledningen hoppas på. Det enda som kan göra skillnad är konkreta handlingar. Ibland obekväma och utmanande handlingar.

Hur skulle det vara om vi rekryterade personer som inte tänkte som vi, inte hade liknande bakgrund som vi, verkligen hade andra perspektiv på hur man kan lösa situationer och problem. Vi kanske ska rekrytera personer vi inte gillar? Då kan vi tala om mångfald. En mångfald där gruppen verkligen ser världen ur andra perspektiv.

Visst det är utmanande för många chefer och organisationer att leda personal med en sådan blandad bakgrund. Det är helt klart lättare att leda en grupp likasinnade än oliktänkande. Men vill ledningen öka innovationsförmågan, så kanske alternativen inte är så många?
Det krävs personlig trygghet och stort mod att leda denna grupp men fullt möjligt.

Frågan blir: Har vi de trygga och modiga ledarna som vågar utmana sig själva?

Men oavsett hur vi ser på världen, våra perspektiv, kön, kulturell bakgrund, språk, fysiska/psykiska möjligheter så har vi en sak gemensamt. Vi är alla människor. Vi alla vill känna tillit, förtroende, bli bekräftade, ha mat och tak för dagen, någon som tror på oss, känna oss älskade för de vi är och veta att vi är behövda och kan bidra. Vilket är en bra gemensam grundsyn att utgå ifrån för att skapa framgång i alla former av grupp konstellationer.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *